Entrevistas na Google
A Google recebe cerca de 3 milhões de candidaturas todos os anos e recruta cerca de 7 mil perfis por ano. Significa que a equipa de 3600 recrutadores tem o árduo trabalho de escolher “a” pessoa entre cada 428 candidatos. Laszlo Bock, SVP of People Operations at Google, explica quais as regras de ouro para recrutar o top talent, são elas:
1 – Ser exigente e nunca ceder/facilitar – quando as empresas começam a crescer e o volum de recrutamento é grande, a pressão dos deadlines também, há uma tendência para facilitar e recrutar “average performers” ou simplesmente ceder ao “fator cunha”. O impacto disto não é apenas a performance de quem entra mas também o impacto que essa baixa performance tem nos “high performers” que vêem os padrões a baixar e podem, também, baixar a sua performance.
A forma que a Google encontrou de nunca ceder/facilitar é retirar a decisão final do “hiring manager” e ter um comité independente que revê os resultados do processo de recrutamento dos candidatos e toma a decisão. Surpreendentemente o Larry Page ainda revê todas as propostas que são apresentadas a futuros colaboradores.
2 – Avaliar candidatos objetivamente e com critérios pré-definidos – Bock fala do “unconscious bias” ou “preferências inconscientes” que nos leva a tomar opiniões rápidas, inferências e, logo, más decisões de recrutamento. Na Google usam 4 critérios: a) capacidade cognitiva geral (não através de testes mas sim através de casos que ajudam a perceber como o candidato apreende informação e resolve problemas) b) liderança (“liderança emergente” ou seja, não o título em si mas a capacidade de assumir liderança quando necessário mas também de ser liderado se for essa a necessidade), c) Googleyness (o fit com a cultura da empresa, neste caso é a capacidade de lidar com ambiguidade, acrescentar valor e ter humildade intelectual) e d) Conhecimento para a função (Bock considera este o menos importante – se os outros 3 forem fortes). Na Google usam entrevistas estruturas com tanto questões situacionais (“o que farias nesta situação e porquê?”) como comportamentais (“conta-me uma situação onde tenhas resolvido um problema difícil?”).
3 – Dar aos candidatos uma razão para entrar na Google – enquanto os dois primeiros pontos são para avaliar se têm o candidato certo, o terceiro ponto é para assegurar que o candidato quer ir para a Google. O recrutador deve ter a capacidade de fazer esta ponte entre as vagas e o talento e isso inclui dar ao candidato a missão, o sentido de propósito da função. Mostrar que a experiência de trabalhar na Google tem um impacto e não vai ser “só mais um trabalho”.
Para maior detalhe nas regras, ler o artigo original do LinkedIn aqui
