Como se “faz” um processo de recrutamento?
A Human Resources Management publicou hoje, no facebook, aquilo a que chamaram um Recruitment Process Flowchart.
Para quem está de fora, para o candidato, até talvez para um estudante de gestão que precisa de ter ideias relativamente superficiais de várias áreas de uma organização, o chart não compromete. Está errado? Não, a base é esta.
Mas hoje em dia arrisco-me a dizer que o recrutamento não pode, para quase nenhuma função, ser tão reativo. Arrisco-me a dizer que nos anúncios publicados cerca de 90% dos CV são desclassificados a priori por não preencherem os requisitos e entre o processo de publicar o anúncio, rever os currículos e entrevistar os candidatos decorre um período de tempo consideravelmente grande para a possibilidade de nenhum dos candidatos ter fit com a vaga.
Como tal os recrutadores de hoje têm forçosamente de saber orquestrar vários malabares no ar, e tudo no tempo de um semáforo vermelho. Por um lado tem de se publicar um anúncio para se ter a oportunidade de chegar a quem nunca se chegaria, por outro lado temos de ser ávidos networkers que mantêm fontes de candidatos ativas em várias áreas do mercado e por último temos de saber utilizar as ferramentas sociais a nosso favor para fechar o circulo de pesquisa. Recentemente li um blog post, muito interessante, exatamente sobre Talent Hacking que fala desta veia hacker que um recrutador ágil deve ter (o post encontra-se aqui: http://blog.jobbox.io/talent-hacking-how-to-hire-the-best-for-your-startup/).
Bom, e isto é apenas no que se refere a sourcing de candidatos. No chart também não contemplam o que se faz a candidatos que se tem duvidas, a recolha de referências sobre o candidato escolhido ou o que acontece quando o candidato rejeita a proposta que lhe foi feita, por exemplo.
Antes fosse assim tão linear a nossa vida oh Human Resources Management, antes fosse!!!
Links:
Blog post sobre Talent Hacking
